Objetivos do Projeto e resultados esperados

 

A taxa de emprego das pessoas com deficiência (cerca de 80 milhões cidadãos da UE, que varia de uma deficiência ligeira a grave) continua a ser muito baixa, 48,7%, revelando a falta de igualdade de oportunidades no mercado de trabalho e a necessidade de desenvolver a sua situação laboral através de empregos de qualidade em ambientes de trabalho abertos, inclusivos e acessíveis (EU, 2017). É necessário prestar especial atenção aos jovens adultos com deficiência na sua transição da educação para o emprego (Comissão Europeia, 2010), uma vez que enfrentam outras barreiras adicionais diferentes no que respeita à sua empregabilidade e ao seu desenvolvimento profissional.

 

Por outro lado, o estabelecimento da Lei n.º 4/2019 que define o sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência com um grau de incapacidade igual ou superior a 60% leva a que as empresas tenham um prazo transitório de quatro anos para o cumprimento da quota exigida.

 

Esta quota que se situa num 1% para médias empresas (com 75 ou mais trabalhadores) e nos 2% para grandes empresas (250 ou mais trabalhadores), o que torna esta obrigatoriedade por si só um desafio.

 

O objetivo geral deste projeto é permitir que mais jovens adultos com deficiência, preferencialmente com idades entre os 18-29 anos, ganhem a sua vida no mercado de trabalho aberto, melhorando a qualidade e a relevância da transição para a escola para o trabalho em Portugal.

 

Mais concretamente, o programa visa: (a) melhorar e preparar serviços para apoiar jovens adultos com deficiência na sua transição das escolas para o trabalho seguindo as políticas da UE, (b) desenvolver novos programas de formação e serviços a trabalhadores das empresas, (c) melhorar as competências dos trabalhadores das empresas para apoiar o emprego e aproximar o as empresas e escolas, (d) projetar um programa de treino e acompanhar o ensino das competências necessárias que conduzem a uma vida autónoma (e) implementar atividades piloto organizadas pela Focus (f) configurar, equipar e vincular estruturas para integrar novos e eficazes metodos de ensino para beneficiar jovens adultos com deficiência e trabalhadores das empresas, (g) divulgar as melhores práticas relacionadas com o emprego de jovens com deficiência na sua transição da educação para o trabalho nos países em que as empresas tenham operações.

 

Abordagem do Projeto escolhida para alcançar resultados bem-sucedidos

 

A inserção profissional de pessoas com deficiência deve ser um processo individualizado e construído passo a passo de acordo com os pontos fortes, interesses e aptidões da jovem pessoa com deficiência. Todavia afigura-se-nos que há certas etapas comuns a percorrer para que este processo seja bem-sucedido. Levando em linha de conta as áreas de oportunidades de trabalho existentes dentro de cada empresa e de acordo com a nossa experiência e conhecimento que temos acerca das metodologias de transição para a vida ativa de jovens adultos com deficiência com evidências científicas, desenvolvemos a seguinte estrutura de abordagem para o processo de inserção profissional de pessoas com deficiência em termos empresariais:

 

Antes de discriminar cada uma destas etapas, importa tecer algumas considerações acerca das melhores, ou no mínimo boas, práticas no apoio a jovens adultos com deficiência em termos de emprego e os princípios considerados no desenho deste projeto piloto agora aqui apresentado.

 

 

Melhores práticas no apoio a jovens adultos com deficiência em termos de emprego

 

De acordo com a investigação e as sessões de brainstorming realizadas, as melhores práticas no apoio a jovens adultos com deficiência em termos de emprego, ou no mínimo boas, devem incluir as seguintes características:

 

Apoio a longo prazo durante o percurso de crescimento da jovem pessoa com deficiência, que idealmente deveria começar aos 14 anos ou o mais tardar no 9º ano de escolaridade, continuando após a entrada no mercado de trabalho remunerado;

 

Extraordinariamente específico e personalizado às necessidades de cada pessoa dada a combinação de múltiplas necessidades;

 

Apoio abrangente durante este percurso que inclui:

 

currículo académico;

formação profissional;

aspirações de trabalho e de carreira, competências e experiências;

vida independente e desenvolvimento pessoal e social;

intervenções terapêuticas e de saúde;

elevados níveis de apoio e educação destinados aos pais/cuidadores e empregadores;

coordenação e alinhamento entre todos os múltiplos intervenientes no ecossistema envolvente à jovem pessoa com deficiência: pais/cuidadores, escolas, empregadores, prestadores de serviços, estado, etc.

 

 

Comentários breves acerca dos modelos de empregabilidade existentes para jovens pessoas com deficiência

 

De acordo com a investigação realizada, os temas emergentes na empregabilidade de jovens pessoas com deficiência são:

 

A esmagadora maioria das Escolas e Universidades não estão a fazer o suficiente para preparar e fazer a transição de jovens pessoas com deficiência para a vida ativa.

 

Mesmo quando alguma o faz, falta o alinhamento geral em todo o ecossistema que tem como consequência o cair do apoio quando a jovem pessoa com deficiência transita entre instituições.

 

O atual programa do governo de apoio para a transição para a vida ativa de pessoas com deficiência não funciona muito bem: o número de pessoas com deficiência beneficiadas é extremamente baixo e os resultados de emprego competitivo são extremamente pobres.

 

Apesar deste panorama, deparamo-nos com várias organizações a nível mundial que estão a tentar abordar estes problemas de formas diferentes e inovadoras.

 

 

Princípios considerados no desenho deste Projeto Piloto

 

Desenhar um modelo de boas práticas consensual, respondendo às necessidades identificadas no percurso da jovem pessoa com deficiência e de todos os principais intervenientes no ecossistema que as influenciam.

 

Abordar as necessidades especificas da jovem pessoa de longo prazo, da escola, da universidade, do emprego e vida em geral.

 

Envolver ativamente todos os intervenientes no ecossistema na conceção do projeto piloto, incluindo a jovem pessoa com deficiência.

 

Complementar e associar grandes instituições.

 

Desenhar o projeto piloto com o objetivo de o poder replicar e escalar significativamente para além do piloto.

 

Desenhar o projeto piloto para permitir a aquisição de aprendizagens.

 

Desenhar o projeto piloto para permitir o rastreamento e a medição das métricas dos inputs, outputs e outcomes.

 

Este Projeto vai utilizar os princípios de uma metodologia experimentada e testada – Project SEARCH®. A experiência dos parceiros internacionais nas estrategias que têm um bom resultado no desenvolvimento de oportunidades de trabalho para pessoas com deficiência, vai permitir partilhar recursos, usar a melhoria contínua da qualidade e a fidelidade ao modelo de intervenção de forma a alcançar os objetivos pretendidos.

 

Referenciação

 

Esta etapa diz respeito ao processo de referenciação de candidatos. Este processo é de extrema importância pois visa não só promover o acesso de pessoas com deficiência a este projeto, mas cima de tudo, fazer o fit candidato/empresa, ou seja, que o candidato a incluir no projeto venha a satisfazer a real necessidade de recrutamento da empresa.

 

Para alcançar este objetivo, são considerados, neste projeto, dois tipos de referenciação: A referenciação interna e a referenciação externa.

 

Em relação à referenciação interna, ela será oriunda da empresa, que acolherá as manifestações de interesse de familiares de trabalhadores e /ou outros, através dos seus canais próprios e as reencaminhará para a Focus via email.

 

Em relação à referenciação externa, ela diz respeito à promoção direta que a Focus fará, desenvolvendo um conjunto de parcerias com diversas entidades nos territórios de abrangência, de forma a que estas divulguem e promovam a participação de jovens adultos com deficiência no projeto. Será dada prioridade às seguintes entidades:

 

Câmaras Municipais

Centro de Emprego e Formação Profissional do IEFP

Hospitais

Escolas do Ensino Básico, Secundário e Universidades

Centros de Saúde

Clínicas

IPSS

Empresas de recrutamento

 

Os candidatos interessados preencherão um formulário específico de candidatura que incluirá, para além dos dados de identificação do candidato, informações sobre o grau e tipo de incapacidade, informações clínicas e familiares, que enviarão diretamente para a Focus.

 

 Seleção

 

Após a receção do formulário de candidatura, quer seja através da referenciação interna, quer seja através da referenciação externa, a Focus fará uma primeira triagem das candidaturas, que poderá envolver um contacto telefónico, com base na informação apresentada e correspondência aos requisitos de participação, que são:

 

Idade preferencialmente compreendida entre os 18 e os 29 anos.

Motivação para trabalhar

Competências básicas de comunicação

Capacidade para seguir instruções

 

Feita a triagem, os candidatos selecionados serão convidados a participar numa “entrevista” de recrutamento feita pela Focus, com a duração de um dia, onde para além de se tomar contacto com o candidato, serão avaliadas as suas competências de socialização, de trabalho e potencial de desenvolvimento. Esta avaliação será feita de acordo com o modelo de avaliação do Project SEARCH®, podendo ser ainda utilizada outra ferramenta que se venha a revelar como indispensável.

 

O resultado da avaliação, conduzirá ao enquadramento dos candidatos em três níveis:

 

 

Nível I: Candidatos que tenham obtido uma baixa pontuação maioritária (1) nos itens a avaliar, o que pode indiciar um nível de funcionalidade baixo. São pessoas que precisam de um programa mais abrangente de intervenção e de promoção de diversas competências básicas antes de tomarem contacto com o mercado de trabalho ou entrarem no Project SEARCH®. Neste sentido, este perfil de candidatos não é elegível para o projeto. No entanto, será desenvolvido posteriormente um programa de intervenção de forma a poder dar resposta aos candidatos que evidenciem este tipo de perfil.

 

Nível II: Candidatos que tenham obtido uma pontuação maioritário entre II e III nos itens a avaliar. São formandos com perfil indicado para Project SEARCH®.

 

Nível III: Candidatos que tenham obtido uma pontuação maioritária de IV nos itens a avaliar. São formandos com uma funcionalidade mais elevada, que precisam de uma formação de curta duração para entrarem de forma satisfatória no mercado de trabalho. São os candidatos alvo do projeto.

 

Nota: O processo de seleção de candidatos é realizado pela Focus e da sua inteira responsabilidade.

 

 

Formação

 

De acordo com o perfil evidenciado pelos candidatos aquando da etapa da seleção, estes serão encaminhados inicialmente para uma das seguintes tipologias de formação:

 

Formação inicial: que corresponde ao Nível I de enquadramento. Esta formação decorrerá ao longo de nove meses sendo utilizado eminentemente a intervenção cientificamente validada LINKS® Curriculum. Este programa contempla cinquenta e três rotinas que estão dividas em três fases de aprendizagem. As rotinas são atividades que ocorrem com uma sequência previsível de etapas e com expectativas previsíveis para a participação e desempenho autónomo dos candidatos. Estas rotinas cobrem os ambientes escolares e da comunidade.

 

A fase I providencia uma base para os candidatos que precisam de aprender a como participar autonomamente em atividades típicas escolares e da comunidade, sendo também expostos a atividades vocacionais no contexto de sala de aula. É importante que o candidato se torne competente nestas atividades para que possa evoluir para rotinas e atividades mais avançadas nos níveis posteriores.

 

As rotinas da fase II baseiam-se nas rotinas da fase I e incluem atividades escolares e de comunidade mais complexas que são necessárias para que os candidatos sejam bem-sucedidos em contextos naturais. As rotinas da fase II exigem que os candidatos se tornem mais autónomos na transição entre várias atividades, aumentando a competência social e um envolvimento mais frequente em ambientes comunitários. 

 

As rotinas da fase III são naturalmente mais avançadas do que as rotinas da fase II. As rotinas da fase III enfatizam uma compreensão mais sofisticada da relação entre as atividades e os ambientes e destacam rotinas e atividades vocacionais. Os candidatos que dominarem com sucesso as rotinas da Fase III estão mais preparados para a participação em atividades comunitárias e poderão integrar um ambiente de trabalho ou transitar para um dos outros níveis.

 

Os candidatos poderão eventualmente usufruir dos apoios do IEFP vigentes em termos de formação.

 

Formação intermédia: que corresponde ao Nível II de enquadramento. Este nível de enquadramento corresponde à formação no Project SEARCH® (nove meses). Os candidatos integrarão a base de dados de candidatos elegíveis para uma edição do Project SEARCH® a realizar.

Os candidatos poderão eventualmente usufruir dos apoios do IEFP vigentes em termos de formação.

Formação avançada: que corresponde ao Nível III de enquadramento. Este nível de enquadramento corresponde a uma formação de curta duração (três meses) seguindo princípios do Project SEARCH®. Será aplicado um plano de desenvolvimento de competências durante três semanas em sala e proporcionada uma experiência de formação prática em contexto de trabalho de dois meses.

Os candidatos poderão eventualmente usufruir dos apoios do IEFP vigentes em termos de formação.

 

Avaliação

 

O programa de formação acima descrito tem um sistema integrado de avaliação do desempenho individual. Objetivos, procedimentos e resultados são continuamente medidos e representados graficamente segundo os moldes e instrumentos do curriculum e extensamente validados em diferentes programas e sistemas escolares. A validade das intervenções será medida ainda por inquéritos quantitativos a pais e tutores e por uma equipa da empresa.

 

No caso do programa avançado, no final da formação em sala, se os formandos não evidenciarem o perfil indicado para ingressar na empresa não avançarão para a formação prática em contexto de trabalho, podendo vir a ser integrados noutro nível de formação, nomeadamente no Project SEARCH®.

 

No final do programa de formação mencionado os formandos, caso evidenciem a necessárias competências de empregabilidade, avançarão para a etapa seguinte, a etapa de apresentação do candidato à empresa. No caso de não evidenciarem esta necessária preparação, poderão ser incluídos, de acordo com a avaliação realizada, noutro programa de formação disponível no projeto, e que seja mais adequado ao necessário desenvolvimento das suas competências.

 

Apresentação

 

Esta etapa consiste na apresentação dos candidatos que evidenciaram um nível de competencias de empregabilidade consolidadas à empresa. Do resultado desta apresentação, poderão surgir três situações distintas: o recrutamento por parte da empresa, o reenvio do candidato para nova formação no projeto, no caso da empresa considerar que ainda não se encontram reunidas as necessárias condições de recrutamento ou, a inserção profissional noutra empresa no caso da empresa considerar que o perfil do candidato não se enquadra com os seus requisitos de recrutamento.

 

Acompanhamento

 

Para os candidatos recrutados pela empresa será desenvolvido um plano de acolhimento e acompanhamento específico em contexto laboral, que incluirá uma formação inicial e contínua on job aos tutores que acompanharão o percurso profissional dos candidatos dentro da empresa. 

Assim, em termos de acompanhamento, propomos duas fases distintas: a fase de integração e a fase de retenção do candidato.

A fase de integração visa proporcionar uma eficiente integração e posterior retenção do novo colaborador no local/ serviço selecionado pela empresa. Pretende-se minimizar uma série de circunstâncias potencialmente "stressantes" quer para o novo colaborador quer para a empresa. Assim, propomos que após a formação e devidamente identificado o local de trabalho e tarefas a desempenhar, a equipa de formação adstrita ao projeto acompanhe inteiramente a receção do novo trabalhador e a apresentação dos colegas, políticas, processos e objetivos do trabalho a desempenhar e os primeiros passos de trabalho autónomo. Cada terapeuta passará dois dias inteiros com cada formando, pelo que no caso de serem por exemplo oito formandos, será um processo que demorará previsivelmente oito dias úteis a ser concluído, e no caso de serem doze, demorará doze dias úteis a ser concluído. De seguida, será feito um acompanhamento semanal com a duração de uma manhã por formando pela mesma equipa. Caso seja necessário e de acordo com as necessidades/perfil este apoio poderá ser reforçado. Mediante a disponibilidade do Terapeuta de acompanhamento que propomos incluir no projeto, este poderá também ter a seu cargo esta integração, diminuindo assim o tempo necessário à sua realização. Esta fase tem a duração estimada de um mês.

A fase de retenção inicia-se após o primeiro mês de acolhimento na empresa e visa promover a retenção dos novos trabalhadores e resolver/ apoiar a resolução de todas as questões que possam surgir em contexto laboral, em tempo real na empresa. Sugerimos a afetação de um terapeuta a tempo integral (terapeuta de acompanhamento) com a missão de acompanhar os novos trabalhadores após a fase de integração, sem prejuízo de poder colaborar de forma mais direta noutras fases do Projeto. Assim, cada novo colaborador no segundo mês de trabalho efetivo, receberá a visita quinzenal, durante uma manhã/tarde do terapeuta de acompanhamento.

A partir do terceiro mês de acolhimento, o acompanhamento passa a ser feito numa base mensal pelo Terapeuta de acompanhamento. No entanto, e caso a caso, o apoio aos novos colaboradores poderá ser reforçado de acordo com as necessidades de forma a resolver/apoiar a resolução de qualquer questão que possa surgir.

 

 Indicadores de Resultado

 

São propostos os seguintes indicadores de monitorização dos resultados a alcançar:

 

Nota: a % de empregados pressupõe a utilização do Conceito de Emprego Competitivo utilizado pela Focus. Para a Focus, Emprego Competitivo é o resultado mais importante que é considerado de sucesso. Usamos uma rigorosa definição de emprego competitivo: pelo menos 16 horas de trabalho por semana, que pague o salário estabelecido, numa base regular, num ambiente integrado (i.e., com trabalhadores com e sem deficiência).

Link de Inscrição (Candidatos):

https://forms.office.com/Pages/ResponsePage.aspx?id=NIpi1bkzaEqWqzt-OAkZnUv9aqOjI3xCvA0hs6q0paZUQjhXU0tZNTg5RFk4MjVPUVIwN1g3MjhVSy4u